写给技术lead的招聘指南

工作这么久,面试过的工程师不下两三百人。大部份招到的人都比靠谱当然也有失败的例子。把亲身经历总结如下:

 

1. 什么人一定不能招:

  理解能力差:

  对你提出的问题,答不对题。重复提问。面试官要在面试当中问一些模拟两可的问题,让候选人去主动挖掘。如果候选人理解能力不强,一般都无法继续。

  不诚实:

  简历造假,回答问题不够直接。

  让你感觉很奇怪的人:

  有些时候候选人会问一些很奇怪的问题或者奇怪举动。这时候面试官千万不要放过,一定要追究背后的原因,有可能蕴含巨大风险。讲一个真实的列子。在面试一位初级工程师,在面试快结束提问环节,向我提出非常多幼稚的问题。很多不应该在面试下提问题。当时我觉可能太他还年轻,只是性格问题。 入职一段时间后才发现,候选人在“共情” 方面有很大问题。比如大家都在加班,他招呼不打就直接走了。出去搞活动聚餐,计划坐地铁,他一个非要骑车,导致大家都到了餐馆后等了一个多小时,他才到。工作无法协作。最后还是劝退。

  缺乏理性:

  我会经常问一些问题,让你最不能忍受的事情是什么?让人你感到讨厌的人?上一家公司有哪些地方让你感到不满? 如果候选人回答表现出不理智的言辞,就需要注意了。

2. 什么样的人可以招:

  有审美追求:

  审美不一定是指艺术。喜欢一个好的机械键盘或者笔记本,也是有审美追求。有审美的人,一般都看不惯烂环境,会去改造环境不会得过且过。这些人是公司需要的。还有外表,比如至少打扮干净整洁,五官端正,一般都有行为操守都不会太差。

 

  有持续的兴趣爱好:

  更多是看候选人是否有耐心。能够持续经营一件东西,而不是急功近利。

 

  喜欢剖析原因,问深刻问题:

  举个例子,公司总部在上海,有一个大的研发中心。研发分中心在成都,需要招聘。面试时候,就有候选人直接问,在成都工作会不会导致未来发展不好。处于边缘角色。 这些问题都很好,表示他在思考,关注自己切身利益。

  

  动手能力,学习能力强:

  比如非计算机专业同学,但在这个计算机领域却有比较突出成绩。有大量开源项目等。精通多门外语,多门编程语言。

  

  在任何领域有过成就和成功的:

  成就感会让人上瘾。体会过这个快感人一般不会轻易放弃。在各个领域(计算机,非计算机),比如游戏竞技参加全球联赛取得很好成绩,马拉松跑进过前十,某个考试时全国前十。都可以证明他自控能力比较优秀。

 

  有明确的自我认知:

  认识到自己哪里不足,下一步往哪里去。

  

 

3. 岗位和候选人的平衡:

  万物最终都会归于平衡。 公司的岗位和候选人是互相需要。 最后面试是否通过取决于双方匹配程度。不然即使通过,工作也会干得很不开心,很快离职。 

入职1个月:离职与HR关系较大
入职3个月:离职原因与直接上级关系较大
入职6个月:离职原因与企业文化关系较大
入职1年:离职原因与职业晋升关系较大
入职3年:离职原因与发展平台关系较大
入职6年:员工离职的可能性很小

       候选人技能匹配岗位需求:

不要一味追求招最牛的,这个是不切实际。根据岗位需求招最合适。即使初期可能需求不明确,高水平的人不一定能满足未来需求。而是需要找一些扩展性好一些的候选人。所以写JD是非常重要的事情。

  岗位满足候选人需求:

这个决定候选人能待多久。 一般我们招聘还是希望候选人至少能待两三年。如果不满足候选人需求,可能几个月就走了。 很多候选人自己都不知道想要什么,往往为了通过面试会说出不真实原因。 要引导候选人说出自己心里真实需求。所以面试官要像心理咨询师一样,催眠,引导,分析,找到候选人内心真实诉求。 这样才能知道岗位是否能满足他。